Le 7 juin 2026 expire le délai de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations en droit national. La Belgique ne sera pas prête, c'est une certitude à 99 %. Vingt autres États membres non plus. On peut déjà prédire la suite : des piques publiques sur la responsabilité politique, d'innombrables articles de presse titrant que « l'incertitude plane toujours », et des milliers de professionnels des RH qui verront leur taux de cortisol (temporairement) redescendre. But let’s be honest : the deadline is not the real issue. Le vrai problème, c'est que nous ne parlons pas d'argent.
Nous parlons de salaire comme nous parlions de sexe autrefois : de manière inconfortable, à voix basse, en nous excusant. Pourtant, l'argent est peut-être l'outil le plus concret pour valoriser le travail de quelqu'un. C'est l'une des trois raisons principales pour lesquelles une personne se lève le matin et choisit votre organisation plutôt que celle du voisin. Après tout, la rémunération influence la qualité de vie et booste la liberté.
Cela ne mérite pas un tabou. Cela mérite un dialogue ouvert. Car ce tabou a un prix. En Europe, les hommes gagnent encore en moyenne 12 % de plus que les femmes pour un travail de valeur égale (0,7 % en Belgique). Près de deux Belges sur trois ne comprennent pas leur fiche de paie. Plus de 302 milliards d'euros dorment sur des comptes d'épargne belges qui ne rapportent presque rien.
On attend de nous que nous fassions des choix financiers intelligents et adultes, mais nous n'avons pas la culture financière nécessaire pour seulement en parler. À moins de pouvoir aligner des centaines de milliers d'euros sur la table et de s'offrir les services d'un banquier privé.
La transparence salariale ne va pas résoudre notre analphabétisme financier d'un coup de baguette magique. Mais c'est une première étape, certes inconfortable. Non pas en payant tout le monde de la même manière, mais en montrant à tous comment fonctionne la rémunération. Ce que vaut une fonction. Ce que signifie la perspective, en termes de responsabilités et d'euros. Ce qui fait la différence entre rester ou partir ailleurs.
C'est pourquoi nous ne voyons pas la transparence salariale comme un simple exercice de conformité. Nous la voyons comme une winning HR strategy, tant pour les collaborateurs que pour l'entreprise. Elle oblige l'équipe RH à faire le gros travail de fond (heavy salary lifting) : description des fonctions, établissement d'une matrice salariale, réflexion sur le cost-to-the-company,... Elle donne aux collaborateurs de la perspective et de la confiance, plutôt que de l'incertitude et de la frustration.
Et bien sûr, nous connaissons les objections classiques : désavantage concurrentiel, tensions sur le lieu de travail, lourdeur administrative. Comme si les talents allaient fuir parce que vous êtes honnête (dans la pratique, c'est plutôt l'inverse). Comme si les collègues ne parlaient pas déjà de leur salaire entre eux. Comme si une politique salariale bien structurée laissait encore place à une charge administrative excessive. Trois arguments qui trahissent surtout le fait que la politique salariale en question ne supporte pas la lumière du jour.
Il y a six ans, chez Payflip, nous avons fait le choix de la transparence radicale. Chaque fonction est liée aux mêmes échelles salariales. Chaque échelle est définie sur la base de l'impact, de la manière la plus objective possible. Tout le monde sait ce que tout le monde gagne. Est-ce que cela a été facile ? Non. Cela nous a obligés à creuser en profondeur : que signifie concrètement la croissance, et comment se traduit-elle dans un salaire ? Mais cela apporte trois choses qu'aucun shadow system ne pourra jamais égaler : la confiance, la perspective et l'équité (fairness).
C'est pourquoi je partage mon salaire sur un panneau publicitaire à Anvers. Non pas pour choquer ou pour frimer. Mais parce que je suis convaincu que parler d'argent en toute connaissance de cause nous rapproche d'une plus grande prospérité sociétale.
Let’s talk salaries.
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