Bonus salarial : vous empochez ce que vous recevez !

Quelle est la prime salariale ?

La prime salariale, ou "avantage non récurrent lié au résultat", est une prime liée aux objectifs collectifs de l'ensemble de votre entreprise ou d'un groupe bien défini de salariés, sur la base de critères objectifs.

Pourquoi la prime de salaire ?

Le bonus salarial jusqu'à 3 413 € est l'option de bonus la plus intéressante pour un employé d'un point de vue fiscal. En effet, un employé ne doit pas payer d'impôts tant que la prime de salaire brute est inférieure à 3 413 €. L'employé doit payer 13,07% de cotisations de sécurité sociale sur ce montant. Il reste donc une belle somme nette de 2 968 €.

L'employeur doit payer une cotisation spéciale de sécurité sociale de 33 %. Le coût total pour l'employeur est donc de 4 539 € pour une prime nette de 2 968 €. Il s'agit d'un ratio prime nette/coût pour l'employeur qui ne doit pas être inférieur à 65 %. À titre de comparaison, pour le bonus en espèces traditionnel, ce taux n'est que de 38 %.

Il n'est donc pas surprenant que le bonus salarial soit extrêmement populaire en Belgique. En 2018, par exemple, près de 800 000 salariés ont bénéficié de cette prime, pour un montant total de plus de 710 millions d'euros.

La prime salariale est-elle adaptée à mon entreprise ?

Bien entendu, il existe un certain nombre de conditions pour mettre en œuvre la prime salariale dans votre entreprise :

• Collectif. Comme mentionné ci-dessus, l'obtention de la prime peut ne pas être liée à la performance individuelle d'un employé.
• Objectif. L'objectif auquel la prime est liée doit être mesurable et vérifiable. Traditionnellement, les autorités fiscales admettent qu'un objectif de chiffre d'affaires est un objectif qui s'inscrit parfaitement dans ce cadre. Toutefois, un objectif ne doit pas nécessairement être strictement financier (par exemple, une plus grande satisfaction du client).
• Durée. L'objectif doit être mesuré sur une période d'au moins 3 mois (par exemple, le chiffre d'affaires du dernier trimestre).
• L'incertitude. La réalisation des objectifs doit encore être "incertaine". Vous ne pouvez donc pas lier la prime à des objectifs qui ont déjà été atteints.

Comment puis-je définir "un groupe d'employés" ?

La prime salariale est le moyen idéal de récompenser l'ensemble de l'entreprise ou certains groupes de salariés pour leur excellent travail. Mais que sont exactement les groupes spécifiques ?

Les groupes de salariés d'une entreprise ne peuvent être distingués que sur la base de critères objectifs . Par exemple : la catégorie d'emploi, l'ancienneté, le niveau d'éducation ou le département.

Le montant doit-il être le même pour tous les employés ?

Non. Là encore, il est important de faire la distinction sur la base de critères objectifs .

Période de référence

Vous êtes libre de choisir une période de référence pour la réalisation des objectifs. La période de référence doit être d'au moins trois mois, mais dans la pratique, elle coïncide généralement avec l'exercice financier de 12 mois.

Important : si vous utilisez une année civile comme période de référence, le plan de primes salariales doit être déposé avant le 30 avril de l'année à laquelle la prime se rapporte.

Quelle est la différence exacte avec la prime de résultat ?

Il existe un certain nombre de différences avec la prime de résultat :

• La prime de résultat ne peut être introduite que pour l'ensemble des salariés.
• La prime de résultat ne peut être liée qu'aux bénéfices d'une entreprise. En d'autres termes, une entreprise doit réaliser des bénéfices pour pouvoir introduire une prime de résultat.
• La prime de résultat est maximisée à 30% du total des frais de personnel. La prime salariale s'élève à un maximum de 3 413 € par employé.
• Le salarié paie un précompte mobilier de 7 % sur le montant de la prime de résultat.
• La prime de résultat n'est pas déductible en tant que frais professionnels pour l'employeur, mais la prime de salaire l'est.
• La prime de résultat n'est pas soumise à une cotisation patronale, mais la prime de salaire l'est (33%).
• La prime de résultat obtient un résultat légèrement moins bon sur le rapport coût de l'employeur/prime nette (64 %) que la prime de salaire (65 %).

Tant que la prime brute maximale pour un employé est de 3 413 € ou que vous ne souhaitez pas verser une prime à l'ensemble de l'entreprise, la prime salariale sera souvent l'option la plus intéressante. Si vous souhaitez verser des primes plus élevées, la prime de résultat peut être une très bonne alternative, en combinaison ou non avec la prime de salaire.

Comment mettez-vous en œuvre le bonus salarial ?

Pour mettre en œuvre la prime salariale, vous devez (tant que vous n'avez pas de représentants syndicaux) présenter un acte d'adhésion au registre. Vous pouvez le faire par le biais du portail électronique du gouvernement : https://bonusplannen.be/.

Grâce à un plan par étapes, vous pouvez fournir toutes les données nécessaires au gouvernement.

Après avoir établi l'acte d'adhésion provisoire, vous devez attendre 15 jours avant de signer l'acte d'adhésion. Pendant ces 15 jours, vous devez donner aux employés la possibilité de formuler des remarques dans un registre de l'entreprise. Si ces remarques ne sont pas résolues, le certificat d'adhésion ne pourra pas être envoyé.

Après la signature finale (qui peut également être effectuée via le portail électronique), la demande est vérifiée par le comité mixte. Vous pouvez alors espérer une réponse (approbation/rejet) dans les 3 à 4 mois.

Impact de la crise de Corona sur l'échéance ?

Si vous choisissez une année civile comme période de référence, la date limite de dépôt de l'acte d'adhésion reste également le 30 avril en 2020. Aucun report ne sera autorisé en période de crise corona.

Toutefois, le WASO du SPF offre une certaine souplesse dans la procédure de notification aux employés. Le registre affiché dans l'entreprise sera remplacé par une procédure en ligne :

• L'employeur envoie le plan de bonus (acte d'adhésion) aux employés par e-mail avec une demande de commentaires.
• L'employeur transmet toutes les observations par courrier électronique à l'Inspection du droit social (tsw@werk.belgie.be).

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