La politique salariale de Payflip : comment l'avons-nous mis en place?

Politique salariale ?

Dans une ère RH dominée par la guerre des talents, de nombreuses entreprises ont compris qu'attirer et retenir des membres de leur équipe était une priorité. Aucune dépense n'est épargnée pour rendre les travailleurs heureux : un chouette bureau, des formations internes et externes en suffisance, des jours de congé supplémentaires, des gadgets amusants, des team buildings,...

. Cela s’inscrit dans le branding de l'employeur, en termes d’investissement. Mais il manque souvent un pilier important dans l'histoire de l'employeur : la vision sur la rémunération.

Pourquoi ? C'est simple - parce que la rémunération a un coût.

Et c'est précisément pourquoi il est inimaginable qu'aucune vision ne soit développée autour de la rémunération. L'absence d'une telle vision entraîne une prolifération des salaires à la tête du travailleur : certains travailleurs sont rémunérés sur la base d’un salaire brut ou net qu'ils avaient chez un ancien employeur, d'autres sur la base de leurs (bonnes ou moins bonnes) capacités de négociation au moment du recrutement ou de l'évaluation, et d'autres encore mettent simplement leur ancienneté dans la balance

Par conséquent, il n'y a pas de cohérence dans les offres salariales de l'employeur et chaque entretien d'embauche ou évaluation ressemble à une bataille financière. Alors qu'il devrait s'agir des compétences et de l'attitude du travailleur, non ?

Une politique salariale bien pensée raconte une histoire et peut en convaincre plus d'un de rejoindre un employeur.

Mais par où commencer ?

L'une des possibilités consiste à établir une grille salariale - un cadre objectif par lequel les salaires sont déterminés sur la base de certains paramètres. Lisez ici comment définir une grille salariale appropriée.

Exemple : rémunération chez Payflip 

Une image en dit plus que mille mots. Et si nous essayions d'assembler toutes les pièces de la rémunération ? Comment donc une entreprise comme Payflip peut-elle mettre en place une vision sur la rémunération de manière intelligente et transparente ?

Niveaux

Afin que chaque travailleur soit informé de ses responsabilités, de nos attentes et de la manière dont il peut passer à l'étape suivante de sa carrière, nous avons créé 10 "niveaux" au sein de Payflip.

Ces niveaux ne dépendent pas du nombre d'années d'expérience d'un travailleur, mais il donnent une indication des compétences professionnelles actuelles et du niveau salarial correspondant. 

Au sein de nos travaileurs, il y a plusieurs communautés:

• la communauté des ingénieurs 
• la communauté customer success/legal
• la communauté sales
• ...

Pour chaque communauté, les compétences  dont un travailleur doit disposer pour passer au niveau suivant (et le niveau salarial correspondant) sont communiquées très ouvertement. 

Évaluations et promotions

Tous les 6 mois, nous organisons des évaluations chez Payflip. Dans le cadre de ces évaluations, 3 évaluations sont organisées pour chaque travailleur (et fondateur) :

• Auto-évaluation
• Évaluation par un pair
• Évaluation par un coach

Concrètement, les travailleurs (et les fondateurs) vont s'auto-évaluer en répondant (entre autres) aux questions suivantes :

• Quelles étapes importantes ai-je franchies depuis la dernière évaluation ? 
• Sur quels projets mon impact a-t-il été moindre que prévu ?
• Quels sont mes atouts? 
• Quels sont mes points de travail ?
• Quels objectifs personnels ai-je envie de réaliser dans les mois à venir ?

Cette évaluation est également effectuée par un pair (une personne avec laquelle le travailleur collabore étroitement) et un coach (une personne qui aide le travailleur à atteindre ses objectifs personnels). L'examen est ensuite discuté lors d'une réunion à 3. 

Tous les six mois, le travailleur a également la possibilité d'indiquer s'il mérite de passer au niveau supérieur et pourquoi. Cette question est également posée au coach/pair. 

Si la réponse est positive, la question est soumise à l'équipe fondatrice, qui statuera définitivement sur la question de savoir si un travailleur mérite de passer au niveau supérieur.

Grille salariale et avantages extralégaux

Notre calcul du salaire brut de chaque travailleur est simple :

N'oubliez jamais les avantages extralégaux !

Le travail à domicile étant la norme pour les travailleurs chez Payflip, chacun reçoit une indemnité pour travail à domicile non imposable de 137,40 € (montant indexé à partir d'avril 2022) par mois pour couvrir les frais de travail à domicile tels que l'électricité, internet, un bureau, etc.

Par défaut, chaque travailleur reçoit le montant maximal de chèques-repas et d'éco-chèques. Pour cela, nous faisons appel à Monizze. Monizze est une société belge qui offre un excellent service dans le domaine des chèques électroniques. 

En termes de mobilité , pour les niveaux novices, nous remboursons tous les déplacements domicile-lieu travail et professionnels. Pour les niveaux supérieurs, nous offrons le choix entre une voiture de société et un budget mobilité. Nous utilisons Lizy pour la location des voitures de société et la plateforme gratuite ( !) de Mbrella pour la gestion du budget mobilité.

Afin d'optimiser notre politique bonus en tant que jeune start-up, nous avons décidé d'introduire un bonus salarial au sein de l'entreprise. Le bonus salarial est lié au chiffre d'affaires de l'entreprise et s'élève à un montant maximum annuel brut de 3 558 € par travailleur (3 093 € net).

Par ailleurs, les software developers, les membres de l'équipe "créative", au sein de Payflip, reçoivent une compensation pour droits d'auteur. Nous avons obtenu un ruling à ce sujet.  

Chaque travailleur bénéficie d'un couverture médicale complète qui couvre les frais d'hospitalisation et les frais soins ambulatoires. Nous offrons ce package en collaboration avec Alan.

Il va de soi que les travailleurs reçoivent également les outils informatiques nécessaires, tels qu'un ordinateur portable et une souris, pour mener à bien leurs tâches et chaque travailleur a droit à un abonnement téléphonique auprès d'Orange. 

Enfin, les employés ont droit à un certain nombre de jours de congé, en fonction de leur niveau. Nous dépassons ici délibérément le seuil minimum légal de 20 jours de congé.

Comme cerise sur le gâteau, Payflip a également introduit un plan cafétéria . Grâce au plan cafétéria, les travailleurs peuvent composer leur propre package salarial. Dans le cadre d'un tel plan cafétéria, les travailleurs ont la possibilité d'échanger une partie de leur "salaire traditionnel" (pourcentage du salaire brut mensuel, bonus, prime de fin d'année, etc.) contre un autre avantage qui leur donne plus de satisfaction. Payflip a choisi d'utiliser uniquement la prime de fin d'année (coût pour l'employeur) comme budget dans le plan cafétéria.

Chez Payflip, les travailleurs peuvent donc concrètement échanger leur treizième mois ("prime de fin d'année") contre :

• Une assurance maladie supplémentaire pour les conjoints et enfants
• Le leasing vélo
• Un smartphone, une tablette ou autre multimédia
• Le remboursement de l'épargne-pension individuelle
• Matériel de bureau supplémentaire
• 5 jours de congé supplémentaires

Pour la gestion du plan cafétéria, nous utilisons bien évidemment notre propre logiciel. Cela nous permet de laisser aux travailleurs le soin de soumettre leurs choix et de les communiquer automatiquement à notre secrétariat social.

Enfin, ces avantages permettent également aux travailleurs de bénéficier d' options sur actions dans le capital de Payflip. Pour cela, nous avons fait appel à l'expertise de nos collègues de Cambrian.

Quelques leçons!

• Pour les start-ups, la transparence est une énorme valeur ajoutée vis-à-vis des travailleurs. 
• La gestion et l'évolution des mesures objectives qui sous-tendent les niveaux demandent beaucoup de travail, mais procurent une structure et une perspective au travailleur et à l'employeur.
• Avec un plan cafétéria, vous rémunérez vos travailleurs selon leurs besoins dans les limites que vous fixez en tant qu'employeur, sans créer un méli-mélo d'avantages extralégaux au sein de l'entreprise.
• Une politique de mobilité verte reste un défi pour les start-ups, tant que le gouvernement n'aura pas pris de mesures pour élargir le champ d'application du budget mobilité légal.