1.Pourquoi cette directive a-t-elle été lancée ?
Le 10 mai 2023, le Parlement européen a donné son feu vert à la nouvelle directive sur la transparence des rémunérations. Les nouvelles règles devraient contribuer à éliminer la discrimination salariale entre les hommes et les femmes et à combler l'écart de rémunération. En rendant les salaires plus transparents, l'UE vise à garantir un salaire égal pour un travail égal.
Le saviez-vous? Le manque de transparence des salaires semble être l'un des principaux obstacles à la réduction de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes, qui restera d'environ 13 % dans l'UE en 2020. Cela signifie qu'en moyenne, les femmes gagnent 13 % de moins par heure que les hommes.
2. Quelles sont les obligations découlant de la directive ?
Accès à l'information
Les nouvelles règles exigent des employeurs qu'ils informent les demandeurs d'emploi, dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien, du salaire de départ ou de l'échelle de rémunération du poste publié.
En outre, les employeurs ne sont pas autorisés à interroger les candidats sur leur salaire précédent.
Une fois embauchés, les salariés ont le droit de demander à leur employeur des informations sur:
- les salaires moyens des catégories de travailleurs effectuant un travail égal ou équivalent, ventilés par sexe
- les critères utilisés pour déterminer la rémunération et la progression de carrière - ces critères doivent être objectifs et neutres du point de vue du genre
Obligation de déclaration
Les entreprises de plus de 250 salariés doivent commencer à rendre compte chaque année à l'autorité nationale compétente de l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de leur organisation.
Pour les petites organisations, cette obligation de déclaration s'applique tous les trois ans. Les organisations de moins de 100 salariés n'ont pas d'obligation de déclaration.
Si le rapport fait état d'un écart de rémunération de plus de 5 % qui ne peut être justifié par des critères objectifs et non sexistes, les entreprises doivent prendre des mesures en consultation avec les représentants des travailleurs.
|
Les employeurs qui... |
Les rapports sur les écarts de rémunération... |
Cycle |
|
250 employés ou plus |
2027 par rapport à 2026 |
Annuel |
|
150-249 employés |
2027 par rapport à 2026 |
Tous les 3 ans |
|
100-149 employés |
2031 par rapport à 2030 |
Tous les 3 ans |
|
< 100 employés |
Volontaire, mais la directive permet aux États membres d'aller plus loin. La Belgique utilise cette option. |
|
Le saviez-vous ? En Belgique, les entreprises de 50 employés ou plus sont déjà tenues de préparer un rapport sur les écarts de rémunération. La directive rendra cette nouvelle obligation de rapport beaucoup plus étendue.
Accès à la justice
Avec la nouvelle directive, les travailleurs victimes de discrimination salariale fondée sur le sexe doivent être pleinement indemnisés, au moins par le paiement intégral des arriérés de salaire et de toute prime ou paiement en nature y afférents.
3. À partir de quand les obligations découlant de la directive entrent-elles en vigueur ?
Les États membres de l'Union européenne ont désormais trois ans (jusqu'en 2026) pour transposer la directive dans leur législation nationale. Actuellement, la Belgique étudie toujours les mesures européennes, sans qu'aucune suite concrète n'ait été donnée à ce jour.
4. Quel est l'impact concret de la directive pour une PME belge?
Payflip rejoint la vision d'Agoria ici:
"Les équipes RH devront d'abord (encore plus) structurer, coordonner, documenter et contrôler leurs politiques salariales afin de garantir un salaire égal pour un travail égal Une politique salariale "à la tête du client" deviendra problématique. (...) Et plus largement, la politique salariale et l'égalité de rémunération deviendront probablement un sujet RH qui deviendra beaucoup plus négociable que ce n'est parfois le cas aujourd'hui, et aussi joué par les employeurs qui voient cela plus comme une opportunité stratégique que comme une question de conformité (à nouveau)."
5. Comment puis-je rendre ma politique salariale transparente ?
Payflip l'avait prédit il y a cinq ans: une politique salariale est tout sauf un luxe inutile pour les RH.
C'est pourquoi nous nous y employons depuis le premier jour. Voulez-vous vous plonger dans notre propre politique salariale chez Payflip? Téléchargez l'e-book sur la création d'une politique salariale logique ici.
Rédigé par
