1. Waarom is deze richtlijn gelanceerd?

Op 10 mei 2023 gaf het Europees Parlement groen licht voor de nieuwe richtlijn over loontransparantie (‘Pay Transparency Directive’). De nieuwe regels moeten de loon­discriminatie tussen mannen en vrouwen helpen wegwerken en de loonkloof helpen dichten tegen 2026. Door de lonen transparanter te maken, streeft de EU naar een gelijke beloning voor gelijk werk.

Wistjedatje? Het gebrek aan loon­transparantie blijkt een van de belangrijkste belemmeringen voor het dichten van de loonkloof tussen mannen en vrouwen, die in de EU in 2020 nog altijd ongeveer 13% bedroeg. Dit betekent dat vrouwen per uur gemiddeld 13% minder verdienen dan mannen.

2. Wat houden de verplichtingen onder de loontransparantie 2026 richtlijn in?

Toegang tot informatie

De nieuwe regels verplichten werkgevers om werkzoekenden, in de vacature­tekst of voorafgaand aan het sollicitatie­gesprek, te informeren over het beginsalaris of de loonschaal van de gepubliceerde functie.

Verder mogen werkgevers kandidaten niet vragen naar hun eerdere salaris.

Eenmaal aangenomen hebben werknemers het recht hun werkgever informatie te vragen over:

• gemiddelde lonen voor categorieën werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, uitgesplitst naar geslacht

• de criteria die worden gehanteerd om het loon en de loopbaan­ontwikkeling te bepalen - deze moeten objectief en gender­neutraal zijn

Rapportageverplichting

Bedrijven met meer dan 250 werknemers moeten jaarlijks verslag gaan uitbrengen aan de bevoegde nationale autoriteit over de loonkloof tussen mannen en vrouwen binnen hun organisatie.

Voor kleinere organisaties geldt die rapportageplicht elke 3 jaar. Organisaties met minder dan 100 werknemers hebben geen rapportageplicht.

Indien uit het verslag blijkt dat er een loonverschil is van meer dan 5% dat niet kan worden gerechtvaardigd door objectieve, gender­neutrale criteria, moeten ondernemingen actie ondernemen in samenspraak met de werknemers­vertegenwoordigers.

Wistjedatje? In België zijn bedrijven vanaf 50 werknemers nu al verplicht om een loonkloofrapport op te stellen. Door de loontransparantie richtlijn 2026 zal deze nieuwe rapporteringsverplichting veel uitgebreider worden.

Toegang tot de rechter

Met de nieuwe richtlijn moeten werknemers die het slachtoffer zijn geworden van loon­discriminatie op grond van geslacht volledig worden gecompenseerd met in ieder geval de volledige uitbetaling van achterstallig loon en eventuele daarmee verband houdende bonussen of betalingen in natura.

De bewijslast bij loondiscriminatie lag voorheen bij de werknemer. Nu is het aan de werkgever om aan te tonen dat hij de EU-regels inzake gelijke beloning en loon­transparantie niet heeft geschonden.

3. Vanaf wanneer zijn de verplichtingen onder de richtlijn van kracht?

De Europese lidstaten hebben nu drie jaar (tot 2026) tijd om de richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. Momenteel buigt België zich nog over de Europese maatregelen, zonder concreet gevolg op heden.

4. Wat is de concrete impact van de richtlijn voor een Belgische kmo?

Payflip treedt hier de visie van Agoria bij:

“HR teams zullen hun loonbeleid eerst (nog meer) moeten structureren, coördineren, documenteren en monitoren om gelijk loon voor gelijkwaardig werk te verzekeren. Een loonbeleid “à la tête du client” zal problematisch worden. (...) En ruimer zal loonbeleid en gelijke beloning waarschijnlijk een HR topic worden dat veel meer bespreekbaar zal worden dan nu soms het geval is, en ook uitgespeeld worden door werkgevers die dit meer als een strategische opportuniteit dan als (weer) een compliance-issue zien.”

5. Hoe maak ik mijn loonpolitiek transparant?

Payflip voorspelde het vijf jaar geleden al: een loonbeleid is allesbehalve een overbodige HR luxe.

Vandaar dat wij er sinds dag 1 aan begonnen zijn. Verdiep je je graag eens in ons eigen loonbeleid bij Payflip? Download hier het e-book over het opstellen van een logische loonpolitiek.