In de wereld van mid-sized bedrijven is de rol van HR-officer allesbehalve standaard. Neem Helga, bijvoorbeeld. Haar werkweek is een mozaïek van taken, verantwoordelijkheden en onverwachte wendingen. Op maandagochtend start ze de dag met het checken van haar mailbox, het afwerken van facturen en het doorspreken van het people model canvas met een externe consultant. En dat allemaal nog voor haar eerste kop koffie echt op temperatuur is.
Tussen finance en HR: flexibiliteit is key
Wat Helga’s job zo boeiend maakt, is die unieke mix van hard HR en finance. Ongeveer 60% van haar tijd gaat naar facturatie en alles wat met cijfers te maken heeft, van het verwerken van partnerfacturen tot het beheren van de fleet en het controleren van expense statements. De andere 40% is pure HR: payroll, comp & ben, onboarding, benefit management en het uitrollen van projecten rond salaristransparantie. In een organisatie waar iedereen meerdere petten draagt, is efficiëntie geen luxe maar noodzaak.
Onboarding en teamgevoel: altijd persoonlijk
Juist in een bedrijf waar iedereen elkaar kent, is de menselijke factor minstens zo belangrijk. Nieuwe medewerkers worden niet zomaar naar een recording van een webinar gestuurd; Helga neemt liever de tijd om samen het Payflip-platform te verkennen. Zo’n persoonlijke aanpak zorgt voor vertrouwen en snelle adoptie. Medewerkers weten dat ze bij haar terecht kunnen met vragen, maar ze ontdekken ook steeds vaker dat ze zelf veel kunnen vinden en regelen via Payflip.
Payflip: een kleine rol met groot effect
Daar zit meteen één van de grootste voordelen van het platform. Waar HR-tools soms extra werk lijken te creëren, voelt Payflip niet als een extra last. Helga besteedt er gemiddeld vijf procent van haar week aan, en dat is vooral omdat ze graag even checkt of alles up-to-date is. De koppeling met SD Worx verloopt vlekkeloos, en doordat medewerkers hun eigen keuzes kunnen maken, denk aan verzekeringen, fietslease of multimedia, houdt Helga tijd over voor de écht belangrijke gesprekken. Zoals het coachen van een nieuwe collega, het voorbereiden van een teambuilding of het samenwerken met finance en L&D.
Tijd voor strategie en verbetering
Natuurlijk zijn er uitdagingen. Expense statements en fleetbeheer blijven tijdrovend, en voor sommige processen is automatisering nog welkom. Maar het verschil met vroeger is onmiskenbaar. De administratieve druk is lager, medewerkers zijn zelfstandiger en Helga houdt meer energie over voor strategische projecten, zoals het verder uitrollen van het people model canvas en het jaarlijk organiseren van het BBC-weekend.
Wat andere HR-officers hiervan kunnen leren
Wat kan je als HR-officer in een mid-sized bedrijf leren van Helga’s aanpak? Eerst en vooral: kies tools die je écht tijd opleveren en niet alleen extra features brengen. Blijf daarnaast persoonlijk in je communicatie, zeker bij onboarding of het uitleggen van complexe materie als flexibel verlonen. Transparantie over processen en keuzes werkt aanstekelijk, en feedback van het team is goud waard voor continue verbetering.
Helga laat zien dat je als moderne HR-officer niet moet kiezen tussen cijfers en mensen, tussen administratie en cultuur. Met de juiste balans, en een beetje hulp van slimme tools, maak je van een drukke werkweek een haalbare en zelfs inspirerende puzzel. Zo blijft HR niet alleen het kloppend hart van de organisatie, maar ook de motor voor vernieuwing, verbinding en groei.
