De nadelen van een cafetariaplan

Voor de werknemer

Zoals vele extralegale voordelen (denk maar aan de geliefde bedrijfswagen) zorgen de meeste keuzes in het cafetariaplan dat je als werknemer minder sociale zekerheidsbijdragen dient te betalen. Je wisselt immers een deel van het klassieke loon waarop sociale bijdragen dienen betaald te worden om voor RSZ-vrije voordelen. Met de sociale bijdragen op je klassieke loon bouw je nochtans wel pensioenrechten en rechten qua ziekte- en werkloosheidsuitkering op.

Financieel voordelige keuzes in het cafetariaplan hebben dus wel degelijk een negatief effect op de opbouw van je sociale rechten, al is dat bij de meeste werknemers eerder minimaal. Waarom minimaal? Boven een bepaald (bescheiden) bruto bedrag worden er immers toch geen sociale rechten meer opgebouwd (bv. voor de opbouw van werkloosheidsuitkeringen is dit plafond €2.700). Zolang het bruto maandloon dus niet onder het plafond uitkomt, is er geen impact.

Veel cafetariaplannen ondervangen dan weer dit probleem door keuzes m.b.t. aanvullende sociale zekerheid aan te bieden aan de werknemer. Zo kan je perfect brutoloon inruilen voor de terugbetaling van individueel pensioensparen en aanvullende medische verzekeringen voor jou en je gezin.

Een tweede nadeel is dat de voordelen die een werknemer kiest in een cafetariaplan niet meteen eigendom worden van de werknemer. Een cafetariaplan is fiscaal vaak interessant voor de werknemer net omdat de voordelen (zoals een smartphone, fiets of laptop) een tijdlang de eigendom blijven van de werkgever.

Hoe werkt dit dan precies? Stel, je kiest een smartphone ter waarde van €500 in het cafetariaplan. Je werkgever gaat deze aankopen op de naam van het bedrijf, en vervolgens afschrijven over een periode van 2 jaar. Dit betekent dat, wanneer je voor de smartphone kiest, je deze eigenlijk van je werkgever zal ‘huren’ voor een periode van 2 jaar. Wanneer de periode van 2 jaar afloopt, kan je dan vervolgens de smartphone definitief kopen van je werkgever voor de restwaarde (die in veel gevallen dus gelijk zal zijn aan €0).

Mocht je nu in die 2 jaar van werkgever veranderen, dan verlies je natuurlijk het recht op de smartphone. Je kan dan ofwel de smartphone kopen van je werkgever voor de restwaarde, ofwel het overtollig budget dat je al aan de smartphone hebt gespendeerd, terugvragen aan de werkgever.

Voor de werkgever

Ook voor de werkgever is de invoering van een cafetariaplan niet altijd rozengeur en maneschijn. Zo stellen veel werkgevers zich vragen bij de administratieve last dat een cafetariaplan met zich meebrengt. Om een goed cafetariaplan op te zetten moet je als werkgever immers een sluitende bijlage aan het arbeidscontract opstellen, in samenspraak met de werknemers het budget en de voordelen kiezen, de keuzes van de werknemer opvolgen en vervolgens correct communiceren naar het sociaal secretariaat.

Om deze zaken te vergemakkelijken, gebruiken veel werkgevers een online tool die vaak gepaard gaat met stevige consultancy prijzen van advocaten en sociale secretariaten. Voor KMO’s betekent dit dan ook vaak een drempel die te hoog is om te overwinnen.

Daarom, en omdat een cafetariaplan vooral ontzettend veel voordelen bevat, hebben we bij Payflip een digitale tool ontwikkeld voor KMO’s die zowel de administratieve last als de kosten laag houdt om werknemers het flexibel loonpakket te geven dat ze verdienen. Benieuwd? Probeer onze demo.