De oorsprong: loonindexering als sociaal anker

De wortels van de automatische loonindexering liggen diep verankerd in de naoorlogse sociale geschiedenis van België. In een periode van heropbouw, onzekerheid en schaarste ontstond het idee dat lonen niet zomaar mochten achterblijven wanneer het leven duurder werd. Koopkracht moest beschermd worden - niet via occasionele onderhandelingen, maar via een automatisch mechanisme.

Indexering werd zo geen luxe, maar een sociaal anker. Het moest zorgen voor stabiliteit, voorspelbaarheid en sociale vrede. Werkgevers en vakbonden vonden elkaar in dat uitgangspunt, al was het evenwicht vanaf het begin delicaat.

Geen losstaande wet, wel een collectieve gewoonte

Belangrijk: loonindexering kwam er niet via één grote allesomvattende wet. Het systeem groeide sector per sector, vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten. Daardoor ontstond een typisch Belgisch model: algemeen ingeburgerd, maar technisch versnipperd. Elke sector kreeg zijn eigen timing en berekeningswijze, binnen hetzelfde principe.

Later werd het systeem evenwel “algemeen” verfijnd met de invoering van de gezondheidsindex in 1994. Die filtert producten zoals alcohol, tabak en brandstoffen uit het index mandje. Zo konden sectorale indexen niet meer ontsporen door extreme prijsschommelingen op dergelijke producten. Minder volatiliteit, meer controle.

En de werkgevers dan?

Indexering was nooit bedoeld als een eenrichtingsverhaal. Doorheen de jaren werden compensatiemechanismen ingebouwd om te vermijden dat de loonkosten ontsporen.

Niet via één simpele tegenprestatie, maar via een mozaïek aan maatregelen:

• De loonnormwet (‘loonmarge’) begrenst reële loonstijgingen bovenop indexering. Index mag, extra opslag slechts binnen strikte marges. Daarom kan je perfect 0% loonmarge hebben én toch een loonsverhoging krijgen via indexering.
  

• Structurele verlagingen van werkgeversbijdragen en tax shifts verlagen de kost op arbeid (bv. doelgroepverminderingen).
  

• Uitzonderlijke ingrepen, zoals tijdelijke indexsprongen (bv. in 2015), werden ingezet in crisismomenten — zeldzaam, maar niet onbestaand.
  

• En in de praktijk: een verschuiving naar alternatieve verloning die minder indexgevoelig is.
  

Indexering bleef dus bestaan, maar nooit zonder tegengewicht. Het Belgische model is geen automatische piloot, maar een voortdurend bijgestuurd evenwicht.

Indexering vandaag: een Belgisch buitenbeentje

Vandaag is automatische loonindexering nog steeds springlevend. De meeste werknemers zien hun loon periodiek aangepast aan de stijgende levensduurte, volgens de regels van hun sector (cao’s). Dat kan jaarlijks zijn, halfjaarlijks of via een spilindex — afhankelijk van waar je werkt.

Drie grote systemen

1. Periodieke indexering (meest voorkomend)

Lonen worden op een vast moment aangepast:

• jaarlijks (bv. elke 1 januari)
  

• soms halfjaarlijks of per kwartaal

👉 De verhoging is gebaseerd op de indexstijging sinds de vorige aanpassing.

2. Indexering via spilindex (klassiek systeem)

Bij sommige sectoren (en bij ambtenaren) geldt een spilindex:

• zodra de gezondheidsindex een vooraf bepaald niveau overschrijdt,
  

• stijgen de lonen automatisch met een vast percentage (vaak 2%).

👉 Dit kan meerdere keren per jaar gebeuren, afhankelijk van inflatie.

3. Vast percentage op vaste momenten

In enkele sectoren wordt gewerkt met:

• vaste indexmomenten
  

• vaste berekeningsmethodes

👉 Minder flexibel, maar wel voorspelbaar.

Geldt indexering voor iedereen?

Bijna iedereen, maar met nuances:

• ✔️ Arbeiders en bedienden: ja, volgens hun sector
  

• ✔️ Ambtenaren: ja (spilindex)
  

• ⚠️ Zelfstandigen: nee
  

• ⚠️ Sommige hogere lonen: soms plafonds of specifieke afspraken
  

Indexering is niet wettelijk verplicht voor elk individueel contract, maar wel collectief vastgelegd via cao’s. In de praktijk is ze dus quasi algemeen.

Belangrijk om te herhalen: indexering is geen loonsverhoging in de klassieke zin. Het is een correctie, bedoeld om dezelfde koopkracht te behouden. Ze staat los van prestaties, promoties of onderhandelingen.

Hoe uitzonderlijk is België?

Heel uitzonderlijk.

Onze buurlanden kozen een andere route:

• In Nederland en Duitsland gebeurt loonaanpassing via collectieve onderhandelingen, zonder automatische koppeling aan inflatie.
  

• In Frankrijk bestaat enkel een indexering van het minimumloon, niet van alle lonen.
  

• In Luxemburg is er wel nog automatische indexering, maar met duidelijke plafonds en politieke remmen.
  

België behoort dus tot een kleine minderheid die vasthoudt aan een algemene, automatische bescherming van koopkracht. Dat zorgt voor stabiliteit voor werknemers, maar ook voor hogere voorspelbare kosten voor werkgevers — zeker in periodes van hoge inflatie.

Indien de Belgische loonkosten sneller verhogen dan die van onze buren, zal de concurrentiekracht van onze economie echter achteruitgaan, wat een negatief impact zou hebben op de werkgelegenheid. Daarom wordt er dikwijls politiek gediscussieerd over een indexsprong, een tijdelijke noodrem om de loonkosten te verlichten en de economische stabiliteit te bewaren.

Conclusie

Loonindexering is geen blast from the past, maar een mechanisme dat al decennia meebeweegt met economische realiteit, politieke keuzes en sociale verwachtingen. Het Belgische model is allesbehalve perfect, maar wel uniek — en voorlopig blijft het stevig op zijn plaats.

En zelfs meer dan dat: alsof het systeem nog niet complex genoeg is, staat er ook in 2026 een nieuwe aanpassing op de planning: de indexknip.

Bij Payflip volgen we alle loonevoluties van dichtbij, download onze salarisgids van 2026 voor meer weer! ☀️